Ostatnio każdy mój klient chce pracować na kompetencjach. Budujemy i przerabiamy istniejące modele kompetencji, szyjemy na miarę dopasowując marzenia i wzniosłe idee do rzeczywistości. Opisujemy, analizujemy, ubieramy w jak najbardziej jednoznaczne słowa i obserwowalne zachowania. Spędzamy godziny i dni na warsztatach a potem wspólnie z działami personalnymi wygładzamy i planujemy wdrożenia. Brzmi bardzo fajnie, wręcz bajkowo, prawda? W każdej niestety „mojej bajce” pojawia się ten moment, gdy COŚ się wydarza i pada pytanie „i po co te kompetencje???”

To, że mamy tendencję do niedostrzegania własnych niedociągnięć, słabości i błędów, to pewnie większość z nas wie. Natomiast widzimy te cechy bardzo wyraźnie u naszych mniej lub bardziej bliskich nam ludzi. Bazując na tych obserwacjach każdy z nas wie jakich chce mieć pracowników i współpracowników, jednak niekoniecznie odnosimy te myśli do nas samych. Jak zwykle brak nam czasu na refleksję – jak ja wpisuję się w ten portret idealnego pracownika?  Czasami podejście bywa jeszcze bardziej „zakrzywione”, czyli to dotyczy moich pracowników, a nie mnie… ja jestem ponad to. I takie podejście jest podstawą do rujnacji najlepszych wdrożeń modeli kompetencji.

W organizacji tworzenie modelu kompetencji wygląda niestety czasami tak, że „szef wszystkich szefów” narzuca kompetencje, jakie chce widzieć u podwładnych, zupełnie ignorując czy odrzucając fakt, że sam ich nie posiada. A potem słyszę, że mam ludzi nauczyć tych kompetencji, ale do grupy „ludzi” sam szef się nie zalicza… a potem już bajka toczy się swoim rytmem.

Siedzę sobie w gabinecie szafa HR i pracujemy nad definicjami kompetencji. Przeglądamy istniejący model i dopasowujemy go do rzeczywistości. I nagle jak tornado do pokoju wdziera się szef. Nie ma żadnego problemu w tym, że przerywa spotkanie (jest u siebie, to chyba nie musi się pytać, no i w końcu to on płaci). Czerwona szyja pokazuje poziom adrenaliny i zaczyna się wybuch. Wylatują słowa zupełnie bez jakiejkolwiek wewnętrznej cenzury, brak podstawowego szacunku (dla siebie samego, pracownika i dla mnie). Brak poszanowania eksperckości, prawa do decyzji na danym stanowisku a mikromanagement dominuje sytuację na o wiele dłużej niż „tu i teraz”.  Jeszcze kilka lat temu w takich sytuacjach czułam się bardzo niezręcznie i miałam ochotę schować się w szufladzie najbliższego biurka. Teraz obserwuję z zainteresowaniem nie tylko tych ważnych szefów, ale i besztanych pracowników. Burza kończy się przeważnie tak szybko, jak i się zaczyna. I potem ma być powrót do pracy nad kompetencjami… I tu pojawia się zawsze wypowiadane na głos pytanie: I po co te kompetencje? Można mieć piękne opisy, całe księgi kompetencyjne. Fantastycznie wdrożone, zbudowane nawyki wśród pracowników. Zapominając o zasadzie modelowania zachowań, naśladowania liderów, zapomnijmy o budowaniu kompetencji. Jeśli szefowie uprawiają mikromanagement, nie dają przyzwolenia na decyzyjność i korzystanie z kompetencji merytorycznych (eksperckich), to w szybkim czasie pracownicy nauczą się pracować zgodnie z rzeczywistymi oczekiwaniami, a nie spisanymi wartościami i kompetencjami.

Moją ulubioną kompetencją jest komunikacja interpersonalna. Wrzucamy tutaj przeważnie mówienie ze zrozumieniem, aktywne słuchanie i asertywną komunikację z perspektywy ja. I ta „recepta” na sukces jest tylko na piśmie, bo nawet nie wolno stosować jej elementów w praktyce. „Szefom się nie odmawia” często słyszę, co w praktyce oznacza uległość lub bierną agresje, a nie asertywność☹ Gdy pracownicy przestają mówić otwarcie, nie dzielą się swoimi myślami i spostrzeżeniami, a zamieniają się w „kiwaczki”, to dla mnie pierwszy krok do upadku firmy. Piękna lista kompetencji i jej zupełne niestosowanie w praktyce pokazuje bardzo jasno dwa różne oblicza organizacji. Uczy ludzi braku zaufania, dwulicowości i nieangażowania się. Bo pracownicy będą zawsze działali zgodnie z zachowaniami własnych szefów i proces gnilny rybiej głowy będzie postępował powolutku, pomalutku, ale stanowczo i konsekwentnie. A potem pojawi się moment zdziwienia, że znowu ktoś się zwolnił, a to taka „fajna firma”… bo ludzie odchodzą od szefów, o czym trąbi się co chwilę w mediach, artykułach i konferencjach.

Zrobiło mi się trochę pesymistycznie a tego nie lubię, więc dla przeciwwagi: są też liderzy, którzy wiedzą o schemacie rybiej głowy, którym zależy i którzy się angażują. I mają czas na refleksję – czy ja tak potrafię? Co chcę zrobić, żeby tak było? Jak ja chcę zbudować nawyki własne i innych? Są liderzy (i z takimi też pracuję), którzy zostają po warsztacie, żeby jeszcze zgłębić tajniki budowania własnych kompetencji. Są bardzo autentyczni i akceptujący to co jest, a dzięki temu mogą osiągać więcej. A ja uwielbiam im towarzyszyć w tej drodze!

Kompetencje są ważne jeśli wiem, umiem i stosuję😊